企业如何进行有效的绩效管理

陈键

[摘要]绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，是人力资源管理的核心内容之一。根据法约尔管理五要素理论，管理就是“计划、组织、指挥、协调、控制”。随着企业竞争的加剧，越来越多的企业开始重视绩效管理工作，文章从管理者的角度，如何调动每一位管理成员，进行有效的绩效管理，使企业迈向成功，提供一些参考依据。

[关键词]企业；管理绩效管理；人力资源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201722130

1什么是有效的绩效管理

在实际操作过程中，我们发现，很多企业的绩效管理常常流于形式，在年初时，企业管理者们积极性很高，制定了一系列2017年要通过绩效考核达成的目标，然后，人力资源部门由于掌握了绩效考核的“生杀大权”，也乐此不疲，按照企业的目标按月进行分解，按月进行考核，至于能不能完成目标，这不是他们考虑的事情，他们关注的只是绩效考核结果，人力资源部门将绩效管理当作一项工作任务，这是绩效管理的误区。甚至有些企业，他们将绩效管理当作降低企业人工成本的工具，制定的考核指标80%以上都是无法达成的。一年运作以来，通过绩效考核，不仅企业的目标没有达成，员工的积极性也大幅受挫，这不是绩效管理所应当追求的。

我们认为：绩效管理的最终目的，就是结合企业的实际情况，通过一系列绩效管理措施的实施，从而形成一套科学、公正、务实的绩效管理的规范，让这些规范成为企业的绩效文化，从而有效地提高员工积极性和公司生产效率。从而在公司形成奖优罚劣、公平公正、人性化的绩效管理氛围，最终达成企业管理计划的实现。

2企业绩效管理失败的主要原因

21企业没有传承的绩效管理文化氛围

绩效考核是企业文化的重要内容之一，在企业，谁来考核，考核谁，如何进行绩效考核，这是企业在长期发展过程中逐步形成的文化。一个企业能够在竞争中得以生存下来，都具有其核心的价值，都有其成功的经验，绩效管理也是如此。每一个成功的企业都有自己的考核规则。我们认为，每一个企業都有自己的考核文化，而绩效管理正是将这些考核文化加以总结归纳，并结合现代企业优秀的绩效考核措施，这样才能形成在该企业可以执行的绩效管理文化氛围。

绩效管理工作需要传承性，一项工作，在第一次做的时候，就已经积累了通向成功的模板，将这些成功的经验固化下来，作为下次考核的依据，这就是绩效考核的传承。

在绩效考核中，如果我们不重视积累，不将我们工作中的经验形成标准，在实施绩效考核中，难免所谓的管理者们就会“拍脑门”决策。管理者凭借主管臆断的决策，如果没有形成正向的激励，便会影响员工的工作积极性。

22绩效管理考核者没有专业度

在绩效考核中，我国的传统文化对绩效管理影响较深。“中庸哲学”让许多管理者不愿扮“黑脸”，对员工做反面评价。他们由于专业度不够，对于考核的目的性没有深刻地认识，由于在考核上没有执行到位，让员工的工作行为没有得到正确的评价，从而耽误了员工及时调整工作的最好时机。长此以往，对员工而言，将是一种误导。不仅不能推进工作的有效开展，在企业内部，还会造成负面效果，打击其他表现优秀员工的工作信心，降低整个团队的士气。另外，由于考核者专业的局限，他们及时发现了考核中的问题，但不能及时引导员工按照正确的方向前行，这对企业的工作效率也是不利的。

23企业没有有效评价员工的绩效

在绩效考核者，员工作为绩效的创造者，他们正确对待绩效考核工作将有利于提高组织的绩效，提高企业的工作效率。但在实际工作中，由于绩效管理过程中，绩效计划的制订得不科学、绩效考核者不专业的行为，都能直接影响绩效考核结果的客观性、真实性，结果的不客观、不真实，将直接影响到员工的工作情绪。很多员工都认为：自己最好的一面往往难有机会得到管理者的肯定，而我们的管理者经常给予员工所谓的“普通”“一般”“合乎标准”等评语，没有对员工的工作业绩进行有效的评价。在绩效管理者，绩效沟通具有重要的作用。有效的绩效沟通，不仅可以提高员工的工作积极性，而且有利于企业绩效文化氛围形成。

24绩效考核流于形式

在很多企业，绩效考核工作常常流于形式。比如说，绩效考核标准的设定与评价方式不明确，没有与员工进行有效沟通；考核流程设置不科学、考核的公信力不明显、绩效沟通流于形式、绩效考评结果的运用方式不正确等。由于在绩效考核的过程中流于形式，绩效管理的过程便像走过场，考核做完了，考核的目的却没有达到。绩效考核如果没有提高企业的工作效率，而是企业成了“排座次”“分奖金”的一种工具，以至于最后管理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员乐此不疲后也没有考核的兴趣。

3企业如何进行有效的绩效管理

31要让企业中形成“奖优罚劣、公平公正”的绩效管理文化氛围，让每一位员工都树立起正确的绩效管理理念

“奖优罚劣、公平公正”是绩效考核应有的原则，不能成为管理者的特权，也不能“和稀泥、一团和气”。有效的绩效管理，是激发员工不断提高工作效率的需要，是企业达成计划的需要。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，正确地评价每一位员工的成绩，正确地引导员工的企业价值观。在绩效考核的过程中，考核者与被考核者要形成互动，从而推进工作的有效开展。在这个过程中，员工得以成长，企业得以实现计划。在企业管理中，企业以实现计划为目的，绩效管理只能是企业实现经营和管理计划的手段。如果企业绩效管理不能促进员工积极性提高，不能提高企业的生产效率，那么绩效管理就是形同虚设的“花架子”。绩效考核如果成为企业管理者控制员工的工具，成为企业管理者管理员工的“大棒”，那么，这种考核员工不能接受，也不能促进企业的发展，甚至还将成为企业发展的障碍。

32制定切实可行的考核标准，做好绩效沟通

绩效考核的依据是什么，怎么考核，这是绩效考核的关键。建立一套科学有效的考核标准和模板，对每个员工的绩效考核指标进行有效确认，是开展绩效考核工作的基础。作为企业的管理者，他们应该对企业的目标有清晰的认识，对达成目标有具体的措施。在达成目标的过程中，管理者不仅要对每一项管理都进行分析，都要研究其实现的途径和方法。在执行过程中，管理者应加强与员工之间的沟通与理解，抓住关键指标，能量化的尽量量化，不能量化的也要形成一套可以进行评价的原则。在考核中，考核者和被考核者要进行有效的沟通，及时解决工作存在的问题和困难。

33让绩效管理体系成为企业创造价值的推动器

绩效管理体系的有效性，对在企业的价值创造中起着重要的推动作用。绩效管理的评价体系，可以正确地评价每一位员工的工作价值，通过价值评定，合理地分配物质利益，同时，给表现优秀的员工以挑战性工作岗位、职位的晋升等。绩效考核要与员工的职业生涯规划结合起来，要加强工作本身对员工的正向激励作用，将有创造性、进取心的高绩效员工放到更能承担责任的岗位上，让他们挑起企业发展的重担。同时，对优秀的管理人员和研发人员给予股权激励，让核心员工当家做主，充分发挥主人翁精神。员工的绩效的达成是企业计划达成的基础，员工积极性的调动，是企业迈向更高平台的前提。

34管理者要将人力资源管理工作当作企业战略发展的伙伴，重视绩效管理的有效开展

人才是企业竞争的核心，企业人力资源管理是企业的核心工作，它的顺利进行离不开管理者的高度重视，企业在组织的营造过程中，除了保障经营性组织架构外，人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善也尤为必要，组织是计划达成的重要保障。企业必须以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，将人力资源管理工作当作企业战略发展的伙伴，形成一套完善可行的人力资源体系，让人才资源管理的各个环节有效地联系起来，实现有效的绩效管理，推进生产经营工作的有效开展。

参考文献：

[1]董文伟，朱李根我国绩效管理研究综述[J].法制博览，2016（24）.

[2]刘明，蒿明基于目标的员工绩效管理体系设计及实践[J].航天工业管理，2016（4）.endprint