毕业论文 中小型民营企业员工激励机制存在的问题及对策研究.doc

宋雪燕

[摘要]在国内的经济环境中，中小企业多呈现活力不足的现象。在中小型企业发展蓬勃的形势下，却存在大多数中小企业平均寿命不超过10年的巨大隐患，不仅导致企业管理者对企业发展的掌控力减弱，后继发展受影响，也严重影响我国经济的稳定性和可持续发展。除了受互联网企业员工的教育背景和年龄区间影响外，员工激励机制的落实不到位，也制约着国内中小企业的管理效果。

[关键词]中小企业；员工激励；人力资源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201818100

在各类经济体制之下，中小企业都是最重要的企业组织形式，对经济发展的带动性、对经济基础的稳定性，起着举足轻重的作用。然而，由于部分中小企业管理不善，带来活力不足，资产的升值情况不容乐观。如何在市场竞争中保持中小企业的活力和发展优势，是目前市场经济环境下企业管理者不得不考虑的重要问题。文章通过对企业员工激励现状的研究，通过存在的问题及破解方略，来探寻中小企业健康发展的员工激励机制核心，使其在市场竞争中保持发展优势。

1员工激励的内涵与分类

激励是驱使人们付出行动的各种动力的组合，这些动力是由个人内在性和源于个人以外的外在性动力组成。随着管理学科对其的需要，现在激励被广泛应用于管理学、组织行为学、人力资源学这几个学科的重要领域，作为其研究对象和内容。根据不同的企业管理模式来分析，国内企业的员工激励方式，主要分为以下几类：一是物质激励，包括薪酬、福利等看得见摸得着的奖励形式；二是精神激励，包括评优、表扬等荣誉激励形式；三是物质与精神激励的组合形式，包括职位提升、培训教育、旅游奖励等以经济形式为基础，个人荣誉或能力提升为表现形式的激励手段；四是负面激励，主要是奖惩机制中的处罚机制，在员工出现纰漏时起到重要的警戒作用。

2中小企业员工激励的问题

对中小企业来说，员工激励的科学性时常受到质疑，与国企相比，中小企业的生命周期较短，各类政策尤其针对员工的激励规定浮动较大，相关政策的稳定性较弱。尤其对中小企业员工来说，往往存在物质激励不及时、精神激励不到位、组合激励手段少、负面激励过于严苛等问题，造成中小企业人心不稳、人才难留的现状。经过系统分析，中小企业的员工激励主要存在以下问题。

21中小型企业员工激励政策设计不科学，激励政策过于单一对于发展过程中的中小企业里来说，由于缺少足够的积累，对企业经营管理的系统政策设计不足，而考虑到企业员工年龄偏低，往往在制定员工激励政策时，会过度考虑薪酬方面的激励手段。从目前企业管理制度来看，员工激励方面的薪酬体系不完善，薪酬与员工的学历、资历、业绩表现挂钩不科学，薪酬激励最终导致众口难调，无法满足不同层次员工的需要，一些不合理的薪酬激励手段，甚至带来适得其反的管理效果。另外，在薪酬激励方面，企业管理者过分强调货币工资的主体地位，企业管理者并未实现优化薪酬结构，导致货币激励和非货币激励相结合的水平不足，难以实现对员工整体的激励效果。

22激励政策缺乏长远性，不能为员工带来长远的奋斗积极性企业管理不仅要让员工获得“现在”，还要让员工看到“未来”，这样员工才有动力在岗位上长期坚持下去，并通过学习提升自己的水平，获得更高的自我价值，为企业效力。管理人员带给员工未来的方法有很多，比如为员工安排培训，提高员工自身的能力；比如给员工设立目标，待其实现后给予奖励。目标或远或近，奖励或大或小，从几百元的奖金到升职，都能让员工备受激励。这一点，中小企业与大型国企和事业单位的员工激励手段相比，在提升工作岗位的黏性、增强员工的忠诚度、稳定人才队伍等方面，还有比较大的差距。

23员工职位管理不科学

多数员工在缺乏发展力度的中小企业中，无法实现职位的提升，同时也缺乏其他的自我提升机会。职位晋升是企业员工实现自我价值，获得物质和精神激励的重要渠道，尤其企业的金字塔管理结构，能够成为管理者的员工少之又少，部门负责人及以上管理者所占的比例，占企业的1/10左右，如何利用极少的岗位，带来较大杠杆的管理效果，是中小企业长期面对的难题。一方面，在民营企业中，人才总量本身受到限制，尤其是传统行业中，呈现人才和年龄倒金字塔的结构，中高层的管理者往往学历较低、执行力差，但随着高层次人才的引进，中层以下人才承担起主要生产经营职责的同时，却没有获得相应的职位和话语权。另一方面，民营的中小企业缺乏“能力导向”的晋升机制，竞聘和内部考核流于形式，日常业绩考核没有基础标准，有能力的员工无法脱颖而出，正反对比之下，反而容易造成有能力的员工离职。

3中小企业员工激励的建议

31建立科学的人力资源管理制度

对企业来说，人力资源管理是工作核心，而员工激励则是人力资源管理工作的重中之重。员工激励的方式多种多样，企业人力资源不仅要制定详细的激励政策，还要严格执行，避免奖惩不对等、不及时和遗漏的现象。企业要从长远出发，建立公平合理行之有效的員工激励机制，只有长期执行，才能让员工感受到受益和压力的共存，才能在工作中选拔出优秀人才，体现出人才优势。只有在制度的保障下实现员工的个人利益，才能建立起企业与员工之间的默契，让人才留得住、走得稳。对员工的激励手段不仅是奖惩，也是一种衡量标准，在员工考核、晋升和评优中，若干时间以来的激励情况也是彼此竞争的重要因素，正是这些个体差异的存在，才能让员工之间存在强烈的竞争意识，同时也要通过团队之间的竞争，提升员工之间的合作意识。激励不仅是物质与精神，还包括员工的个人能力提升，企业通过人力资源培训，让员工在企业中不断成长。

32建立优秀的企业文化

企业文化代表的是一家企业的形象，也是企业的价值观所在。但很多中小企业没有自己的企业文化，在员工教育和对外业务中，缺少企业的精神定位，令员工缺乏归属感。“归属感”也是员工激励的一种，但长期以来并未受到中小企业的重视，被错认为是比较虚的东西。当公司业务覆盖达到一定范围后，企业文化能够让企业的生产经营和业内水平具象地体现出来，同时这也是一种具有相当竞争力的品牌。以海尔集团的“创客”来说，所谓创客可以简单理解为小微的创业者，但经过海尔集团的企业文化包装，以及较大范围的推广，“创客文化”不仅成为海尔集团的新增长点，也成为一段时间内我国经济发展的支撑点，“大众创业、万众创新”的热潮中，创客的光芒吸引了诸多投资者的注意。

33细化优化员工激励基本方式

从员工激励执行的角度来说，奖励员工的方式有五种基本类型：公司明文规定的物质奖励；老板弹性给予的物质奖励；给予员工正面的回馈，通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异；公开表彰员工的表现，例如升迁、颁发最佳员工奖等；私下表彰员工的表现，例如，请员工吃饭、给予员工额外休假等。对员工的奖励激励，要立即执行。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。此外，公司提供的奖励必须对员工具有重要意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予她们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。

参考文献：

[1]周永建企业人力资源管理激励机制的思考[J].人才资源开发，2015（14）：115-116.

[2]刘玉彩移动互联网时代企业品牌传播的转型探究——兼论企业品牌传播从业人员的媒介素养提升[J].中国商论，2017，（27）：57-58.