员工培训需求分析模型在内训师管理中的应用与实践
   来源:中国市场     2018年06月20日 14:16

培训需求分析模型的研究综述.pdf

[摘要]员工培训需求分析是企业培训工作首要环节。首先回顾了国内外员工培训需求分析的常用理论与模型。其次采用Goldstein三层次模型来设计企业内训师的培训需求调查问卷。并以陕西省中烟工业公司内训师队伍的培训需求为例进行了实证研究。研究表明外部高水平讲师开设的体验式、案例式、互动教学的培训模式比较适合公司内训师培训。

[关键词]员工培训;需求分析;内部培训师;调查问卷;烟草行业

[DOI]1013939/jcnkizgsc201818127

培训需求分析是实施企业培训工作的首要环节,是实现企业员工培训目标、制订培训计划和确定培训方案的基础。培训工作成效在很大程度上取决于培训需求分析的准确与否,并且需求分析结果为后续培训课程的开发、培训方案的制订、培训活动的实施以及培训效果的评估建立了明确的目标和依据。因此从20世纪50年代初企业员工培训开始成为企业人力资源开发非常重要的组成部分后,国外学者就开始系统性开展培训需求分析理论和方法的研究。经过近半个世纪的发展特别是21世纪后,培训需求分析理论和方法随着可操作性的日益加强而得到了进一步完善。与西方市场经济发达国家相比,尽管国内企业也越来越重视培训工作,但在企业培训需求分析方面的实践尚处于起步阶段。国内学者对各种培训需求分析模型的相关研究也主要集中在对模型的解析、目的和意义等方面阐述,利用某种经典模型或常见模型对培训需求进行深入系统分析还有待不断地探索。相对于西方国家,中国企业特别是国有大中型企业对政府公共政策的依赖要远远高于国外跨国企业。这也使得国内企业的培训项目需求来源和动力与西方国家企业有很大不同。因此更加需要结合国内企业实际开展本地化研究。

1员工培训需求分析模型

Goldstein三层次模型、培训需求差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型和胜任特征模型是当前国内外学术界广泛采用的主流培训需求分析模型。在20世纪80年代由Goldstein等人提出的Goldstein三层次分析模型是培训需求分析的经典模型。Goldstein等人将培训项目的需求分析内容系统化为组织分析、任务分析和人员分析三部分。组织分析的任务是确定培训对象所在组织的培训需求,以保证培训目标和内容能够满足组织的战略发展要求;任务分析主要是根据工作岗位的性质和要求,确定岗位所需要的人员思想、品德、知识、技能等的要求;人员分析是从组织内部人员的实际情况出发,分析岗位需求和人员现有状况之间的差距,以确定需要培训的对象和内容。Goldstein三层次分析模型通过综合比较三个层次的需求从而得出企业的培训目标和培训内容,从而为培训需求环节建立组织战略、具体任务和个人能力的关联关系,具有通用性和针对性相结合的特点。

培训需求的绩效差距模型。汤姆·戈特提出的培训需求绩效差距模型通过分析组织成员“理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求。该模型将培训需求分析的重点“差距分析”进行提炼,从提出培训需求分析的可行性,弥补了Goldstein模型在任务分析和人员分析两个层面缺乏可操作性的问题。不足之处在于该模型对企业战略目标对培训需求的影响分析不足,其有效性对“培训活动=绩效提高”加速前提存在依赖性。

前瞻性培训需求分析模型。美国学者Terry LLeap和Michael DCrino提出的前瞻性分析模型,其精髓是将“前瞻性”思想引入培训项目需求分析过程中。该模型充分考虑企业未来发展目标与员工个人职业发展规划的有效结合,将培训工作从被动适应未来而变为主动未雨绸缪。该模型在确定员工任职能力和个人职业发展方面极具实用价值。但该模型重点强调了员工未来发展方面的培训需求而忽视了针对企业发展的需求分析,因而一旦市场环境发生变化或企业战略目标发生调整,则培训成效可能与企业战略目标脱节。

基于胜任力的培训需求分析模型。基于胜任力的培训需求分析是以胜任力为基本框架,通过对组织环境、组织变量与表现优异者的关键特征来确定岗位的培训需求,是一种战略导向型分析方法。该模型旨在通过岗位胜任力标准体现组织的培训需求和过胜任力差距体现个人的培训需求,通过培训实现企业员工素质和岗位要求的匹配。该模型没有将对企业的战略目标要求纳入分析,没有重视企业战略的影响。从操作层面来看,如何建立胜任特征模型耗费的成本非常高,这对企业人力资源部门提出了相当高的要求。

2培训需求分析任务设计与实施

作为人力资源管理开发重要组成部分,企业员工培训开发与再教育对于建设创新型烟草企业战略目标具有重要支撑作用。加速培养各类专业技术人才和管理人才,为烟草行业提供人才和技术储备,才能在日益激烈的竞争中实现烟草行业可持续发展。对于烟草工业企业来说所,企业内训师是员工培训的重要力量。可以说企业内训师队伍质量在很大程度上决定了企业员工培训绩效的好坏,直接关系到工业企业专业技术人才队伍开发成败。以陕西中烟为例,目前已建立了一支180余人的内部讲师队伍,承担着下属5个卷烟厂技术与操作岗位绝大部分培训任务。因此,公司人力资源部门将内部讲师的培训,作为与创新型烟草企业建设相适应的员工培训体系与模式改革创新的突破口和抓手。

文章采用Goldstein三层次模型来进行内训师培训需求分析。首先从组织分析层面来看,需要保证对内训师的培训的目标、培训内容能够满足组织的战略发展要求。对于烟草工业企业来说,员工培训对象包括经营管理人才、专业技术人才和业务类生产操作人员,培训内容涉及知识、技能和能力等多方面。对烟草工业公司而言,内训师长期战略目标是要能担负起下属各厂专业技术人员和业务类生产操作人员的培训任务,同时内训师也是公司人力资源开发的重点对象和高级人才储备力量。从培训任务分析来看,需要通过持续不断的培训来建立一支爱岗敬业、作风优良、技术水平高、授课效果好的内训师队伍。从人员分析角度来看,内训师是公司各岗位技能工作能手,从业务能力角度来看,内训师培训的主要任务是培训员工所需要的领导能力、沟通交流、授课技巧、课程资源制作等能力。

培训需求分析实施的核心环节是培训需求信息的收集与整理。目前培训需求信息收集主要方法包括观察法、面谈法、测验法、问卷调查法和关键事件法等。问卷调查法成本较低,适合于大面积调查,被访者回答问题更自然,方便后期对数据进行归纳、汇总、整理和分析。文章主要采用问卷调查法来进行内训师培训需求信息收集。问卷设计直接关系到信息收集合理性和有效性。文章根据Goldstein三层次模型从组织层面、任务层面和人员个性化层面共设计了三大类18道题目。为了避免限制被调查者表达的自由,在问卷中专门增加了一道上述题目未涉及个性化自由需求或建议。为了保证问卷回收率和答题质量,由公司下属5个卷烟厂培训管理员对本厂内训师做到实名答题全覆盖。

3培训需求调查结果分析

从参加培训目的来看,选择了提升技能的达96%,选择改善工作方法/提高效率的为63%,选择更新知识的占48%,选择拓展思维的占30%,选择改变态度的占22%。从培训师最需要的培训内容来看,选择课程开发类占81%,表达类的占60%,而选择领导力的不到15%。从参加培训目的和最需要培训内容两项排名第一选项来看,内训师对技能提升的需求和课程开发培训高度吻合。同时培训需求排名第二的表达类培训内容也与提升技能吻合。从培训目的和最需要培训内容吻合度来看,本问卷调查具有较好质量。从是否愿意成为某门新培训课程讲师问题来看,75%的人员选择非常愿意因为可以提升自己又能分享知识,20%的人选择乐意但希望公司能提高授课技巧方面的培训。可见公司内训师任务层面和个人层面来看,最感兴趣的培训需求是提升包括课程开发和授课技巧在内的技能提升类课程。这也与公司建立内训师队伍战略目标一致。

培训模式与培训组织方式也是培训需求分析的重要内容之一。在培训方式上,80%的人员首选受训人员到外部培训机构接受系统训练,59%的人员选择请外部讲师到公司授课,40%的人员选择公司内部人员讲授,另有约30%的人员选择拓展训练和经验交流与分享。这表明内训师群体作为业务水平高的能手,更希望由高水平外部人員进行与授课相关专业技能培训。而公司内部则更关注经验交流分享。从课堂教学方法来看,排在前三位的分别是案例分析(90%)、互动教学(69%)和体验式学习(55%)。而最受欢迎的培训方法分别为案例研究(75%)、现场讲解演示(60%)和经验交流与讨论(51%)。而网络平台和多媒体影像则相当靠后且低于传统课堂讲授(30%)。可见对于内训师来说体验式、案例式、互动教学是最受欢迎的教学方法。这与内训师受训后所从事的是培训人与人沟通的岗位职责有关。缺乏互动交流和体验环境的单纯线上培训模式并不适合内训师群体的教学技能教学。从培训时间安排来看,70%的人员选择定期集训1~2天,培训频率来看选择一个季度一次(35%)和半年一次(30%)占前两位。可见公司内训师群体培训需求比较明显。

4结论

内训师队伍对包括课程开发和授课技巧在内的技能提升类课程培训需求最为强烈。邀请公司外部高水平讲师开展体验式、案例式、互动教学的培训模式最受公司内训师的欢迎。在线培训平台的兴起大大降低了企业培训成本,但在线培训也存在学习时间内容碎片化、效果评估难等问题。内训师作为企业人力资源开发重要队伍,不能完全依赖在线培训及以课堂授课为主的传统企业培训模式,必须顺应时代变化不断开发新的体验式、案例式和互动式线上线下相结合的培训新模式,从而更有效满足员工个性化培训需求。

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